Pemecatan Terancang

1. DEFINISI

   Secara amnya, pemecatan terancang (Constructive Dismissal) bermaksud perbuataan seseorang pekerja dalam menamatkan pekerjaannya disebabkan oleh pelanggaran oleh majikan pada perjanjian pekerjaan. Pelanggaran tersebut harus membentuk satu pelanggaran yang kritikal sehingga ianya mampu mengubah syarat-syarat atau dasar penting dalam perjanjian pekerjaan tersebut. Pelanggaran tersebut juga telah mewujudkan satu situasi di mana pekerja tidak lagi mempunyai sebarang pilihan dan terpaksa meletakkan jawatan dan menamatkan perjanjian pekerjaan.

2. SYARAT-SYARAT PEMECATAN TERANCANG

   Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (“Akta 1967”) adalah akta yang dirujuk berkenaan tuntutan pemecatan tidak adil atau yang menyalahi undang-undang. Pemecatan terancang tidak dinyatakan secara khusus dalam Akta 1967 kerana ianya merupakan satu konsep undang-undang yang terhasil daripada common law – perundangan yang terhasil daripada penghakiman mahkamah terdahulu.Walau bagaimanapun, tuntutan pemecatan terancang ke atas majikan boleh dilaksanakan berdasarkan s.20(1) Akta 1967 di mana seseorang pekerja boleh membuat representasi bertulis (aduan) kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan sekiranya pekerja tersebut menganggap bahawa beliau telah diberhentikan tanpa sebab atau alasan oleh majikannya.

   Bagi mengenal pasti syarat-syarat dalam membuat tuntutan pemecatan terancang, kita perlu merujuk kes-kes terdahulu.
   Dalam kes di Mahkamah Rayuan, kes Anwar Abdul Rahim v Bayer (M) Sdn Bhd [1998] 2 CLJ 197 telah memutuskan syarat-syarat pemecatan terancang seperti berikut:-

   1. Bahawa majikan, dengan kelakuannya, telah melanggar terma atau syarat perjanjian pekerjaan atau telah membuktikan niat untuk tidak lagi terikat dengan perjanjian tersebut;
   2. Pelanggaran tersebut mestilah merupakan pelanggaran asas (fundamental breach) pada perjanjian pekerjaan;
   3. Pekerja harus beredar sebagai tindak balas terhadap pelanggaran tersebut dan bukan atas sebab sampingan dan sebab yang tidak berkaitan; dan
   4. Pekerja tidak menunda terlalu lama dalam menamatkan perjanjian pekerjaan sebagai tindak balas terhadap pelanggaran majikan, jika tidak, pekerja tersebut boleh dianggap telah mengenepikan pelanggaran tersebut.

   Kes tersebut juga memutuskan bahawa bagi menentukan sama ada pemecatan terancang wujud, ujian yang terpakai adalah ‘ujian perjanjian’ dan bukan ‘ujian ketidakmunasabahan’. Dalam erti kata lain, kelakuan majikan yang tidak munasabah tidak semestinya mewujudkan situasi pemecatan terancang. Bagi menghasilkan tuntutan pemecatan terancang yang berjaya, pekerja harus membuktikan bahawa kelakuan majikan tersebut telah melanggar terma dan syarat asas perjanjian pekerjaan antara pekerja dan majikan.

3. CONTOH PEMECATAN TERANCANG

   Mahkamah Perindustrian telah mengenal pasti beberapa keadaan yang mewujudkan tuntutan pemecatan terancang. Antara contohnya adalah seperti berikut:-

   1. Kegagalan majikan untuk membayar gaji dan caruman wajib (KWSP dan SOCSO);
   2. Penukaran skop pekerjaan yang berbeza daripada skop yang dinyatakan dalam perjanjian pekerjaan; dan
   3. Penurunan pangkat pekerjaan tanpa alasan.

4. KONKLUSI

   Bukan semua tindakan daripada majikan yang tidak munasabah mampu mewujudkan situasi yang membolehkan tuntutan pemecatan terancang. Beban pembuktian terletak pada pekerja dalam memastikan wujudnya satu pelanggaran kritikal oleh majikan yang menjejaskan asas perjanjian pekerjaan. Sekiranya wujud keadaan tersebut, pekerja harus mengambil langkah-langkah yang berikut bagi memastikan satu tuntutan pemecatan terancang yang berjaya:-

   1. 1. Bertindak segera. Sekiranya pekerja tidak bertindak, mahkamah akan beranggapan bahawa pekerja telah mengenepikan haknya untuk membuat tuntutan pemecatan terancang.
      2. Memberi notis. Pekerja boleh memaklumkan kepada majikan secara bertulis berkenaan tindakan majikan yang telah melanggar perjanjian pekerjaan. Dalam notis tersebut, tuntut kepada majikan untuk membetulkan pelanggaran yang dilakukan dalam tempoh masa yang ditetapkan. Sekiranya gagal, nyatakan bahawa kegagalan tersebut menyebabkan terhasilnya pemecatan terancang dan perjanjian pekerjaan tersebut ditamatkan.
      3. Membuat aduan. Aduan harus dibuat di Jabatan Perhubungan Perusahaan dalam masa 60 hari dari tarikh penamatan perjanjian pekerjaan berdasarkan s.20(1A) Akta 1967. Sekiranya gagal, Jabatan Perhubungan Perusahaan tidak akan melayan sebarang aduan yang dibuat selepas tempoh masa tersebut.